Consultores del Cambio

MISIÓN:

Somos un grupo de consultores mexicanos comprometidos con el desarrollo del talento humano fundamentado en la pasión del trabajo en equipo, la motivación y el positivismo que responde a las necesidades de las organizaciones y encamina al personal al logro de los objetivos de la misma.

VISIÓN:

Ser un grupo de consultores proactivos reconocidos en el sector sureste de la República Mexicana en un periodo de 2 años que generen la pasión por el trabajo en equipo, innovando las formas tradicionales en capacitación, motivación y creatividad así como el crecimiento profesional.

VALORES

Nuestros valores como organización se fundamentan primordialmente en:

o   EL TRABAJO EN EQUIPO.  Este ayuda a coordinar e integrar esfuerzos entre los colaboradores  para lograr un resultado exitoso, esto de manera solidaria entre los miembros;

o   EL RESPETO.  Basado en el trabajo como equipo para la satisfacción personal y profesional de cada uno de los miembros de la organización;

o   LA ACTITUD. Ante las situaciones que se den en la compañía y que permitan el esfuerzo y la superación personal;

o   LA PROFESIONALIDAD. Un buen profesional no se mide por su capacidad técnica, sino por sus comportamientos y su perseverancia para mejorar las áreas de oportunidad que tenga;

o   LA COMUNICACIÓN. Para transmitir información e ideas clara, concreta, correcta, precisa,  y a tiempo dentro la compañía y para los colaboradores unificando las actividades que se organizan para lograr los objetivos;

o   EL  COMPROMISO. Con el trabajo y con los compañeros, que le ayudan a mejorar y a dar lo mejor de sí mismo.

Técnicas Didácticas para Estimular Ideas

La técnica didáctica es un procedimiento didáctico que se presta a ayudar a realizar una parte del aprendizaje que se persigue con la estrategia. Mientras que la estrategia abarca aspectos más generales del curso o de un proceso de formación completo, la técnica se enfoca a la orientación del aprendizaje en áreas delimitadas del curso.

Las técnicas determinan de manera ordenada la forma de llevar a cabo un proceso, sus pasos definen claramente cómo ha de ser guiado el curso de las acciones para conseguir los objetivos propuestos. Aplicando ese enfoque al ámbito educativo, diremos que una técnica didáctica es el procedimiento lógico y con fundamento psicológico destinado a orientar el aprendizaje del alumno.

ROLE – PLAYING (Desempeño de papeles)

En esto consiste el Role-Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.

Cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación, la comprensión íntima resulta mucho más profunda y esclarecedora.

Este tipo de actuación despierta el interés, motiva la participación espontánea de los espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla.

La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos ni de ensayos. Los actores representan posesionándose del rol descrito previamente, como si la situación fuera verdadera. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal.

Cómo se realiza

Preparación:

El problema o situación puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunión de grupo. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisión. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situación, el momento, la conducta de los personajes, etc. Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores".

Desarrollo:

Primer Paso: Representación escénica

Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido.

Segundo Paso: Comentarios y discusión

De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación, dirigido por el director o coordinador. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones, explicar su desempeño, describir su estado de ánimo en la acción, decir qué sintieron al interpretar su rol.

Ejemplo de dinámica ROLE - PLAYING (Desempeño de papeles) <-----

TEAM – TEACHING

Se trata de un ensayo novedoso para mejorar la calidad de la enseñanza entrelazando materias y posibilidades diferentes, y utilizando al máximo los poderes complementarios de los profesores. Como su nombre lo indica, consiste ante todo en un trabajo en equipo. Pero dentro de esos equipos, tanto de profesores como de estudiantes, y aun actuando juntos, se dan de hecho las situaciones y procesos que estudia y orienta la Dinámica de grupos.

¿Qué es el Team-Teaching?

El Team-Teaching (enseñando en equipo) "es una unidad instruccional" dentro de una escuela, un pequeño grupo de profesores que poseen talentos y especializaciones complementarias, responsable, del programa académico y de orientación; y además de cierto personal auxiliar que ayuda a los maestros y estudiantes".

Objetivos

Los objetivos principales de este sistema son: mejorar la calidad de la enseñanza y de la orientación escolar y el uso del tiempo y talento de los profesores y maestros; aprovechar en la enseñanza la influencia beneficiosa de la participación de los alumnos en una "comunidad de aprendizaje"; proporcionar al estudiante la percepción del significado global de sus estudios y la interrelación de los mismos, mediante el "cruce interdisciplinario"; obtener la conjunción de la mayor cantidad de factores en el proceso de aprendizaje.

Organización y funcionamiento

Los estudiantes constituyen un grupo o equipo claramente identificable: el equipo estudiantil. Estos grupos estudiantiles constan de 90 a 180 estudiantes, en la escuela secundaria, y de 150 a 200 en la primaria. Corresponden a cursos de estudios similares. Cada equipo estudiantil tiene asignado un equipo de profesores.

Un grupo de cuatro a seis profesores, o de cinco a siete maestros en primaria, cuyas capacidades y especialidades se complementan, forman el equipo de profesores o maestros. Este equipo es responsable del programa académico total de los estudiantes y de su orientación, generalmente durante dos años. Los profesores participan del mismo período de reunión cada día. Cada uno de ellos representa una asignatura o sector de conocimientos. El equipo tiene como objetivo una autosuficiencia en la medida en que los miembros adquieren habilidades especiales en áreas complementarias.

Según los realizadores de este experimento, se obtienen entre otras las siguientes ventajas: variación, de acuerdo a necesidades, de la duración, tamaño y secuencia de las clases; permite reunir con facilidad a todos los alumnos; la enseñanza a grupos grandes permite variar las técnicas de enseñanza: debates, medios audiovisuales, conferencias por expertos, técnicas de grupo, etc.; los profesores pueden reunirse a menudo para resolver problemas del grupo, con lo cual se facilita la coordinación y concentración de esfuerzos; los padres de los alumnos se interesan más por la educación de sus hijos, dado que pueden reunirse con todo el equipo de profesores a la vez, sin tener que recurrir a varias entrevistas individuales; se pueden hacer grupos de estudio voluntarios de acuerdo a intereses o niveles, coordinados con el recurso de los "ciudadanos distinguidos"; la orientación de los alumnos resulta más eficaz; se facilita la correlación de las materias y el enfoque interdisciplinario.

Ejemplo de dinámica Team-Teaching <-----

Estudio De Casos

El método del caso consiste en el uso de "historietas" como herramienta pedagógica para contrastar los conocimientos aprendidos en el aula con su aplicación en situaciones reales. Exige asumir el papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista - observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formación a intentar salvar la distancia entre teoría y práctica.

Adicionalmente, crea un diálogo en el aula que rompe con los esquemas tradicionales de la lección magistral, implica a los participantes en su propia aprendizaje y facilita el trabajo en grupos.

Los estudios de caso deben cumplir una serie de condiciones para asegurar su utilidad pedagógica:

 

Ø  Autenticidad: Ser una situación concreta, sacada de la realidad.

Ø  Urgencia de la situación: Ser una situación problemática que provoca un diagnóstico o una decisión.

Ø Orientación pedagógica: Ser una situación que puede proporcionar información y formación en un dominio del conocimiento o de la acción.

Justificación de la técnica

 

Este método de trabajo didáctico tiene un notable interés principalmente en aquellas áreas que requieren un entrenamiento para la formación teórica práctica de los estudiantes. Se puede apuntar cinco razones fundamentales que avalan su eficacia:

 

Los estudiantes desarrollan mejor sus capacidades mentales evaluando situaciones reales y aplicando conceptos que aprendiendo estos mismos conceptos simplemente a partir de ejemplos teóricos que están con frecuencia alejados de la vida real.

Los estudiantes aprenden a desarrollar conceptos nuevos y a aplicar aquellos ya establecidos a situaciones novedosas. Por tanto, los estudiantes de este método estarán mejor preparados que los que sólo hayan aprendido de memoria los conceptos existentes.

Los estudiantes asimilan mejor las ideas y conceptos que utilizan ellos mismos en el transcurso de la resolución de los problemas surgidos de la realidad documentado en los casos.

El trabajo en grupo y la interacción con otros estudiantes, necesarios en la práctica del método del caso, constituyen una preparación eficaz en los aspectos humanos de la gestión.

Dado que esta técnica convierte a los estudiantes en participantes activos de su propio aprendizaje facilita la expresión de opiniones, creencias, actitudes y valores y ayuda desarrollar las siguientes habilidades:

 

Ø      La capacidad de observar en profundidad la realidad.

Ø      La comprensión de los fenómenos y hechos sociales.

Ø      La definición de la situación problemática sobre la que hay que operar.

Ø      La conceptualización de la relación entre teoría y acción.

Ø      La toma de decisiones.

Ø      El trabajo cooperativo.

 El Proceso Operativo

 

La secuencia de operaciones que las participantes han de llevar a cabo constituyan un proceso muy estructurado en el forma, pero con una gran flexibilidad respecto a los contenidos. Se centran básicamente en tres etapas:

 

Familiarización con el tema y los protagonistas a través de la lectura y formación de una impresión global y general sobre el caso.

Análisis detenido del relato que debe finalizar con una formulación de los problemas, la naturaleza de las decisiones a tomar y la identificación de los elementos principales que influyen sobre las acciones que se puedan emprender.

 Preparación de las recomendaciones operativas para dar solución al caso estudiado.

Los participantes deben examinar con imparcialidad los documentos que se les proporcionan, identificar la información complementaria que necesitan, reflexionar y debatir sobre lo que debería hacerse para solucionar los problemas detectados. Es un proceso pedagógico flexible y abierto, en que las decisiones y soluciones a los problemas no están dadas a priori, sino que pueden cambiar en función de los supuestos teóricos y metodológicos que sirvan de punto de partida a las personas concretas que realice el estudio.

El método de casos

 

Existen diversos métodos para manejar el estudio de casos como herramienta didáctica.

 

El método Harvard

 

Es el método de casos más antiguo y conocido. Fue desarrollado en 1880 por Christopher Langdell, en la Escuela de Leyes de la Universidad de Harvard.

 

Este método Harvard es el más utilizado por las escuelas de negocios en el mundo.

 

El objetivo principal del método Harvard es que los estudiantes aprendan por sí mismos, por procesos de pensamiento independiente. Otro de los objetivos es ayudar a los estudiantes a desarrollar su capacidad de usar conocimientos y desarrollar sus habilidades, ya que los conocimientos sin la habilidad de usarlos no son útiles. Por otro lado, la habilidad que no es alentada continuamente por nuevos conocimientos convierte las actividades en constantes rutinas.

 

En el método de casos Harvard el instructor actúa como catalizador. Señala los casos de estudio y propicia un ambiente favorable a la discusión del grupo; su objetivo es guiar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Pero sin intentar cubrir el tema "diciéndolo". Por el contrario, ayuda a los estudiantes a descubrir por sí mismos las ideas más significativas para ellos, partiendo del informe de un caso.

 

Otro de los sellos distintivos de este método es la gran variedad y calidad de casos publicados.

 

Método de casos abreviados

 

El objetivo del método de casos abreviados es la brevedad. En este método se da al participante solamente la información necesaria para señalar un punto en especial que haya sido seleccionado y formulado por el instructor del curso. Se manejan informes sencillos, los cuales son fáciles de inventar asociando fragmentos de lecturas y experiencias.

 

Método de presentaciones audiovisuales y casos grabados

 

Estos ofrecen ventajas sobre los casos escritos, ya que los instructores no necesitan hacer investigaciones ni escribir informes. Por otro lado, las presentaciones audiovisuales son más atractivas para los participantes ya que no tienen que leer. Así mismo, permiten capacitar al estudiante a desarrollar sus habilidades de percepción y escucha activa de mensajes verbales y no verbales.

 

Método de dramatizaciones

 

Combinar la dramatizaron con el método de casos tiene la ventaja que, además de ser una técnica atractiva para los participantes, ofrece la oportunidad para que "Experimenten" los sentimientos y emociones que se viven en un determinado caso.

 

Método sindicado de Henley

 

El aspecto sobresaliente de este método es el énfasis que se pone en compartir experiencias en pequeños grupos.

 

Este método surgió en el Colegio Ingles para Personal Administrativo de Henley.

 

En este método, antes de que llegue el grupo, se determina la composición de cada "sindicato" y se nombra un jefe por materia. Así mismo, se preparan minutas sobre cada uno de los temas que se van a discutir (estas minutas son más sugestivas que directivas). La discusión de conceptos específicos asignadas a cada "sindicato" se complementa por platicas más o menos formales dadas por diversos instructores.

 

Existen dos tipos de personas que ayudan a los "sindicatos" en su trabajo. Ejecutivos internos (de mayor jerarquía que los miembros del grupo) que sirven como consejeros y van de "sindicato" en "sindicato". Por otro lado, cada "sindicato" tiene permanentemente personal de apoyo que interviene única y exclusivamente en el caso de que la discusión se "siente" o se salga de carril.

 

El trabajo del grupo sobre el caso se desarrolla de la siguiente forma: primero todo el grupo discute el caso, desmembrando los problemas que surgen y asignan sus partes a cada "sindicato" para que lo resuelvan (ejemplo: problemas de finanzas, recursos humanos, ventas, etc.). Después se realiza una reunión de todo el grupo para conocer los resultados. Los "sindicatos" elaboran un informe escrito que se presenta en la sesión plenaria para que vuelva a ser discutido junto con los informes de los otros grupos.

 

La ventaja de este método es que desarrolla en los capacitandos habilidades para el trabajo en equipo.

 

Método de proceso de incidentes

 

La meta central de estas variables del método de Harvard es estimular el autodesarrollo en una atmósfera de trabajo en equipo.

 

El método de proceso de incidentes inicia con trabajo individual en donde cada participante estudia el incidente. La segunda fase consiste en que cada uno de los miembros del grupo hace preguntas al director de la discusión (El cual debe ser una persona que conozca los hechos). El tenor general del contenido de las preguntas está dirigido a averiguar el qué, cuándo, cómo y dónde de la situación en que se desarrollo el incidente. Cuando ya se tiene la información, el siguiente paso es que en forma individual los capacitandos deben identificar qué puntos son los más importantes para tomar una decisión.

 

Durante los siguientes minutos, el grupo reunido en sesión plenaria analizan ¿Cuales son los puntos críticos que requieren una acción? ¿Cuál es el punto de vista de la organización?

 

El siguiente paso es que cada miembro escribe en una hoja de papel su propia respuesta a la pregunta ¿Cómo manejaría yo el incidente y por qué?. Esta hoja se firma y se entrega al Director de la discusión.

 

El Director de la discusión organiza pequeños grupos de acuerdo con las diferencias que existan en las decisiones escritas. Cada grupo trabaja para contestar la siguiente pregunta ¿Cuáles son los factores más fuertes que podemos presentar para sustentar nuestra decisión?.

 

En sesión plenaria cada equipo presenta los resultados de su trabajo y al final el Director de la discusión le dice al grupo lo que hizo la persona que manejó el incidente en la realidad, pero sin intentar enseñar que existe una solución perfecta y única.

 

Por ultimo los grupos reflexionan sobre su proceso ¿Qué es lo que produjo dificultades y qué es lo que dio buenos resultados en el trabajo del grupo? ¿Cómo podrían haber sido evitadas esas dificultades y cómo se habrían logrado mejores resultados?.

 

A pesar de las marcadas diferencias en objetivos y técnicas, todos los métodos de casos serios tienen los mismos elementos constitutivos. Estas variables son:

 

· El informe del caso (Presentado de diferente forma)

 

· la discusión del caso (con diferente técnica)

 

· el análisis del caso (sistemática o no) y

 

· La situación real (el proceso que siguieron los miembros del grupo durante el caso).

 

El método de casos prueba ser un acercamiento a la realidad en la que se desenvuelven todos los días los profesionales y particularmente aquellas personas dedicadas a la realidad tan cambiante del mundo de negocios, siendo este último hecho un aspecto a considerar en la elaboración del caso sin importar el método del que se trate. La validez de un método depende de que tantas variables y por sobre todo la del cambio logre incorporar en su proceso enseñanza-aprendizaje.

SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

¿Qué es?

Es una técnica creada por Edward De Bono, una herramienta de comunicación utilizada en todo el mundo para facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas. Se trata de un marco de referencia para el pensamiento que puede incorporar el pensamiento lateral.

La técnica completa se presenta en su libro "Seis Sombreros para pensar". 

¿Para qué?

El autor nos propone un método que nos permite pensar de manera más eficaz. Los seis sombreros representan seis maneras de pensar y deben ser considerados como direcciones de pensamiento más que como etiquetas para el pensamiento, es decir, que los sombreros se utilizan proactivamente y no reactivamente. Los beneficios derivados del uso de esta técnica son tres:

*Fomenta el pensamiento paralelo

*Fomenta el pensamiento en toda su amplitud

*Separa el ego del desempeño

¿Cómo?

De Bono propone seis colores de sombreros que representan las seis direcciones del pensamiento que debemos utilizar a la hora de enfrentarnos a un problema.
El método es sencillo, hay seis sombreros imaginarios que cada uno de los participantes puede ponerse y quitarse para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando, teniendo siempre en cuenta que la acción de ponerse y quitarse el sombrero es esencial.

Cuando la técnica es empleada en grupo los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo.

Los seis estilos de pensamiento representados por cada sombrero son:

1. Sombrero Blanco: con este pensamiento debemos centrarnos en los datos disponibles. Ver la información que tenemos y aprender de ella.

2. Sombrero Rojo: con él observamos los problemas utilizando la intuición, los sentimientos y las emociones. El participante expone sus sentimientos sin tener que justificarlos.

3. Sombrero Negro: haciendo uso de este sombrero pondremos en marcha el pensamiento del juicio y la cautela, poniendo de manifiesto los aspectos negativos del tema tratado.

4. Sombrero Amarillo: con este sombrero pensaremos positivamente, nos ayudará a ver por qué algo va a funcionar y por qué ofrecerá beneficios.

5. Sombrero Verde: este es el sombrero de la creatividad. Algunas de las técnicas existentes para desarrollar la creatividad pueden ser utilizadas en este momento.

6. Sombrero Azul: es el sombrero del control y la gestión del proceso del pensamiento. Con él se resume lo que se ha dicho y se llega a las conclusiones.

Este técnica puede ser utilizada individualmente o en grupo y el orden de colocación de los sombreros puede ser diferente al expuesto. 

Solución Creativa de Problemas (Creative Problem Solving)

¿Qué es y para qué?

CPS son las siglas de Creative Problem Solving, un método para la solución creativa de problemas desarrollado inicialmente por Alex Osborn y después complementado por Sidney Parnes. Ellos fueron los que crearon la Escuela de Buffalo (USA).

Este método nos ofrece "un esquema organizado para usar unas técnicas específicas de pensamiento crítico y creativo" con vistas al logro de resultados novedosos y útiles. (Isaksen).

¿Cómo?

Este proceso consta de seis etapas enumeradas de la siguiente forma:

1º Formulación del objetivo: deseo, sueño, o lo que se desee cambiar. 

2º Recoger información necesaria para abordar el problema: datos, sensaciones, sentimientos, percepciones, etc.

3º Reformular el problema

4ª Generación de ideas

5º Seleccionar y reforzar las ideas 

6º Establecer un plan para la acción

Las tres primeras etapas comprenden la preparación, construcción o formulación del problema. Esto se realiza aclarando la percepción del problema recabando información y reformulando el problema.

Cuando que el problema esta enunciado, es el momento de empezar a producir ideas que conduzcan a su solución. Para llegar a las ideas hay dos fases, una primera, divergente, de pensamiento fluido con vistas a generar el mayor número de ideas; y otra, convergente, para seleccionar las ideas que nos parecen mejores.

 Las ideas más prometedoras hay que desarrollarlas para encontrar la solución al problema. Entonces, del análisis de las ideas se descubren soluciones. Es el momento de buscar recursos y también, inconvenientes, para llevarlas a la práctica.

Solución Creativa de Problemas (Creative Problem Solving) <-----